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程序员怎样鉴定强悍的小团队?

发表时间:2017-09-14 15:54:06  来源:全球二手网  浏览:次   【】【】【
本文会告诉你,怎样的组队方案,才能实现超高的研发效率。

抱歉用了这条鸡汤风格的标题。

什么叫强悍的小团队?我带领的蝉小队在过去4年里,一共做了7个APP(其中2个的难度中上),以及5个难度中等的网站,研发组长期保持1后端 / 1 iOS +前端 / 1 Android 的配置,也就是3位程序员。

根据我对同行的观察,同样的业务,正常情况下会用到8-10位程序员,然而这3倍的效率提升并不是靠加班换来的。如果不赶市场档期,我们从不安排加班,并且厌恶常态的加班。

 

老板

令人遗憾的是,实现超高的研发效率,关键并不在程序员身上,而是在老板和产品经理身上。

先从老板说起。

首先,老板要制定正确的阶段性目标,不要搞大跃进,也不要异想天开。如果阶段目标弄错了,整个团队必然疲于奔命。随便举个例子,每个老板内心深处都有一个社区梦,管他妈什么产品形态,最后都会跑去做社区,花偌大的力气在盐碱地上开垦。

其次,老板一定不要插手细节。

我跟你们讲一个真理:“我知道我的广告费有一半浪费了,但遗憾的是,我不知道是哪一半被浪费了。”

哦不对,应该是这句:“任何产品都有一半的需求对成败毫无影响,但遗憾的是,每个人都坚信自己提出的需求奠定了成功的基础。”

这句话翻译成大白话,就是“对产品设计有决策权的人越少越好。”因为过度设计是不可避免的,可抠的细节又是无穷无尽的,有话语权的人越多,则过度设计越发严重。最应该闭嘴的人就是话语权最大的老板,要知道,抠细节与产品成败没有一毛钱关系,而加功能——尤其是“比着竞品加功能”这么简单的事,如果老板和产品经理的意见相左,99%的情况下是产品经理正确,连这个都判断不准还做个屁的PM。

精简需求,做好产品的减法,从老板学会闭嘴开始。

产品经理

继续上面的话题,产品经理越少越好。最好是两位,一主一次,既有得讨论,也能控制住过度设计带来的浪费。

很多团队是这样的,先招一个PM顶住,发现不够强,再招一个,还是不够强,再招一个……为了弥补缺口,制造更大的缺口。我们都知道产品经理扎堆会带来多么可怕的后果。

然而招到或培养一个“相当靠谱的产品经理”,目前还是小概率事件。

好的产品经理能够为提升研发效率做三件事情:

  1. 头脑清晰,控制过度设计,至少一半以上的需求对“验证成败”这个终极目的是有帮助的。同时能复用就复用,能精简就精简,擅长从研发成本的角度出发去考虑需求,而不是因为“这个功能牛逼”“这个交互创新”,不会为了刷存在感而去做一些花哨的事情。
  2. 划分清楚优先级,需求都重要,都重要就是都不重要咯。谁最重要,最优先,最紧急?第一个验证性的版本最小包含哪些需求?如果验证结果不够满意,再修改哪些需求可以快速验证第二轮?把优先级厘清楚,才能真正实现敏捷开发,否则就是瞎鸡巴折腾。
  3. 有预见性,提出一个功能,构建一个页面的时候,预见到它在未来可能的几种进化。虽然这特别难,但能够有效减少代码上的推翻重来,算是老司机专用的橙卡。

显而易见,能做到以上三点的产品经理,年薪最低60万起谈,期权另计,有价无市。考虑到他为公司节约的研发成本,60万都是白菜价。

后端程序员

有一条微博评论质疑我:“你们只有一个后端?他得有多辛苦啊。”

哦……我的前技术合伙人Quake几乎从来不加班。

“但是Quake是大神啊!”

后来Quake心生退意,另一位只有1年经验的Ruby程序员农药接班,92年生。他一个人完整地扛下来了氢气球旅行的后端研发。前3个月摸熟业务,他倒是加了不少班,也积压了一些需求,但按照我的预估,1.5个农药就足以在不加班的状况下实现全部需求。

不要小看好程序员的潜能。

客户端程序员

最近招聘客户端程序员,我接触的所有人,之前都是2-4人研发 iOS 和 Android 的一端,而他们做的产品复杂度远不及蝉游记和氢气球旅行。

我来介绍一下蝉小队的两位客户端程序员。iOS端由凌晔,我后来的技术合伙人一人负责,他在2013年从资深前端零基础转iOS,一年后已经是一流的iOS程序员。

Android端的程序员是毛毛,93年生,加入蝉小队时只有1年研发经验。加入两年后,他独自搞定氢气球旅行的效率和效果,几乎已经追上了老司机凌晔。

我们曾经短暂尝试过两位程序员同时做一端,的确会加快速度,但并没有到加快一倍这么多,即便只增加一个人,也会多出来若干沟通和流程成本。如果阶段性目标和需求优先级排得好,其实一位程序员也可以hold住——所以有程序员离开时,并没有补位,而且真的一人hold住了。

当然,从项目安全性的角度出发,还是应该配置两位程序员同时做一端。但在产品尚未验证的早期,如果对项目管理能力有自信,一端一位程序员能够更敏捷地应对变化,同时也由于研发资源的减少,逼着产品经理更准确地划分优先级,进一步减少过度设计带来的浪费。

UI设计师

UI设计的好坏和人多人少一毛钱关系都没有。

我们在UI设计上遇到了和客户端程序员同样的情况。一开始配置两位设计师,一主一次,当主设计师离开时,我犹豫了很久,问2014年毕业的应届生小宇,要不你来试一下主设计师?

随后的两年里,我们只有小宇这一位设计师,做了5个APP4个网站的设计。

而且她几乎没怎么加过班。

所以我这一次面试UI设计师,听说大部分人分配在3-5人的设计组,公司又只做一款产品时,我很惊讶,你们平时在干什么呢?

UI设计是特别主观的事情,不会因为扎堆而提升质量。不过公司业务成长起来的时候,建议配置两位UI设计师,一位偏UI一位偏视觉,否则就太孤单了。毕竟产品经理可以跟程序员聊产品,程序员可以跟程序员聊技术,设计师找谁聊设计呢?未免寂寞空虚冷。

运营

运营和其他岗位不同,无法自恃才华而做到以一抵三。优秀运营人员可以大幅度提升质量,但很难提升哪怕是一倍的效率。

即便如此,“堆运营”在项目早期还是个坏主意。刚才提到过,如果还停留在验证产品思路的阶段,人越少则越是敏捷应对变化。人员数量上来后,动作不可避免地变慢,这是其一。

早期运营要做的事情是“搭框架”,由少数精锐的人搭好运营框架,制定任务模板,根据不同的业务性质,框架也千变万化。直到产品思路和运营框架都得到验证,再往框架里边填人,所以只需要少数两三个核心运营来定方向,人多嘴杂反而内耗,这是其二。

怎样鉴定强悍的小团队

写到这里,也就解释了那句令人沮丧的话,提升研发效率与产品节奏,关键人物是老板与产品经理。如果在他们那里出了岔子,需求又多又乱,成天改来改去,其他人再强也只是擦屁股。

两年前我想总结蝉小队做产品的经验在业内推广,很快放弃了,因为身兼老板和产品经理的我是不可复制的。何况我还兼交互设计师和QA,为了追求极致的效率,测试的苦活累活我自己扛下来,一扛就是4年,没办法这样去要求别人。

在携程的时候,有次梁建章问我,怎样提高产品研发效率?

答:舍得砍需求。

与会人员纷纷点头称是,我却叹了口气,心想谁来砍需求呢?谁有这个权力和见地来砍需求呢?我当时是携程周末SBU的CEO,我是老板,也是主要的产品经理+交互设计+QA,我知道怎样砍需求,其他人呢?

所以,鉴定强悍的小团队,首先要去了解它的老板,它的产品经理。其次要看团队里有没有技术大牛——即便有新人成长的环境,也需要大牛带路才能事半功倍,完全靠新人摸爬滚打还是不行的。如果没有Quake和凌晔一前一后两位技术合伙人,蝉小队必然做不到如此效率,而UI与运营的成长,也有我的指导功劳。

为什么考虑加入小团队

今年互联网转冷,资本寒冬到来,大量的创业团队倒闭,创业潮就此退却。即便如此,活下来的创业团队还在招聘,你有什么理由选择高风险的小团队呢?

答案当然不是“劈情怀”。

加入小团队主要的理由是“刷经验值”。

我刚才举蝉小队的例子,就是用实例来证明,如果它真的是一个强悍的小团队,即便是1年经验的程序员,应届设计师,新人运营(莱拉,从新人到我的运营合伙人),也能在一两年里,成长到极为惊人的地步。

我这次招聘程序员,遇到过很多四五年经验的人,并没有研发过比较复杂的产品,挑战过比较困难的功能,甚至因为程序员扎堆,自己未曾涉及技术架构,只是实现某些功能。坦率地说,这样的四五年技术积累,未必能和蝉小队工作一年的92后程序员相比。并非个人缺乏天赋与热情,但成长环境的确有不同的buff。

就像你在武当派与崆峒派练功的区别。

因为只会劈情怀的小团队大量存在,现在一提到“小团队成长快”,立刻联想到低薪,联想到疯狂加班,联想到反复改需求经常变方向。但这些坏事情和成长快没有一毛钱关系,刷经验值不是因为你满地图打小怪,而是下副本打精英怪。

我把适合加入创业小团队的人,比如程序员,分成四类:

  • level 1 是没经验的非名校应届生,除了同样是level 1-2 的创业小团队,没地方肯收留。
  • levle 2 是有一些经验的熟练程序员,还不能独当一面,加入level 2-3 的小团队刷一两年经验值,快速刷到高级程序员,也就是level 3 ,然后再换和level 3 对等的工作。
  • level 3 是独当一面的高级程序员,加入level 3-4 小团队的理由,多半是更深入地理解和影响一款产品,同时也为未来自己的创业打好基础。
  • level 4 是资深程序员,正常身价的年薪最低60万起。他们如果加入小团队,就是单纯地喜欢创业的感觉,喜欢打磨自己的作品,喜欢自己制定规则而不是遵守别人的规则。比如这一次,我的两位技术合伙人已经拿到了BAT与华为的优厚的offer,但在接到我的正式邀请时,当天同意和我拍档,一点也不犹豫。

这也能解释很多人问我的问题:“既然蝉小队的程序员这么好,为什么你做短视频,他们没有继续与你同行?”回答是经验值已经刷满了,不妨换一个新鲜的环境,也换一个自己更喜欢的产品,毕竟并不是人人都爱短视频。所以他们更愿意作为技术顾问和兼职程序员来帮助我,而不是全职加入。

我们需要怎样的程序员

最后,我终于露出了狐狸尾巴。本文其实是一张招聘贴。

在请到了两位技术大牛合伙人之后,我的UGC短视频创业项目还在招聘客户端程序员,分别是1 iOS 与1 Android,两端各自由一人hold住。

我曾经带领过业内最高效率的小团队之一,再加上曾以一己之力扛下来“2万-2000万激活量”全部后端工作的后端合伙人,以及“跨平台游戏引擎核心程序员”的客户端合伙人。由这个核心团队背书,你有没有想加入我们,刷满经验值呢?

必须提前声明的是,程序员薪资范围是20-35K。不算高薪,但也绝不低价劈情怀。我依然厌恶和排斥常态加班,虽然因为追赶市场档期或早期经验不足,早期加班难以避免。

因为我的招聘已经进行一个多月了,你肯定会想,标准是不是很高所以招不到人?

标准未必很高,刚才提到的level 2 和level 3 都满足要求。

这周联系猎头帮我找人,HR请我给一些具体的标准,不能泛泛而谈。我想了想说,标准有三条:

第一,聪明。做产品这么多年,我身边的好程序员都是聪明人,聪明外露,绝对不是刻板印象里的技术呆子。虽然说聪明人未必是好程序员,但肉眼可见不够聪明的人,成为好程序员的概率更低。

HR说这不行,聪明怎么判断?猎头可没法帮你找人。

我说,可以通过简历来简单判断。聪明人的简历绝对不是流水账,能够简明扼要,准确有力地说明自己的经验和技术优势,方便招聘方快速发现重点,萌生好感,甚至有漂亮的格式来自证审美。

第二,对技术的兴趣。@Easy 说过一句话我很赞同,很多人只是喜欢做程序员,并不是喜欢写程序。如果缺乏发自内心的爱好,仅仅靠对工作的责任感,就很难和小团队同步高速成长。

然而在我之前的招聘中,几乎每个人都说,我对技术兴趣很大,热情很高。这件事怎么证明呢?包括有说服力的技术博客,Github地址,尤其是主动学习与工作无关的语言,研究与工作无关的技术概念,小有成果而不是浅尝辄止。你说自己很有热情,却并没有为爱好付出多余的时间精力,学习技术停留在工作8小时内,这怎么能算是有热情呢?

第三,技术经验和我们的要求基本匹配。2年以上原生客户端编程经验,尤其对客户端的技术架构有经验——毕竟是“一人一端”,只懂得开发功能模块就太勉强了。我们希望他在小有名气的公司,比较成熟的产品工作过,因为完全无名无影响力的产品和团队,很难带给程序员足够的技术积累,成长离不开环境buff。

符合以上三点条件,都可以给我们来信。甚至是之前因为缺乏视频编辑经验(现在取消了这一条),或者因为别的什么原因,被我们回绝过的应聘者,也可以再次来信。我最近反省自己,认为之前一部分的回绝判断有偏差,应该更重视技术热情与成长性,而不是已有成熟的经验。毕竟产品从零开始,万物生长,强求level 3 的高级程序员得撞运气,聪明又热情的年轻人与项目共同成长也是不错的选择。

写在最后

我知道,我知道创业风险很大。

我也知道现在是12月底,临近年终奖,是跳槽最困难的时刻。

但实诚地讲,从刷爆经验值的角度出发,目前可能很难找到比我们更好的小团队,而项目早期只需要唯一的1位 iOS 和1位 Android 程序员,下一次招聘可能在半年以后。在技术大牛的指导下从零搭建一款中等复杂度的应用,以及经常听我这个知名产品经理讲解产品设计与“产品玄学”,这并不是常有的职场机遇。

至于这款短视频产品本身,我不会向你夸耀产品前景,倾诉产品理想,画饼并不是我的风格。但你想想,合伙人阵容堪称豪华(他们都愿意信任我),在资本寒冬轻松谈下来一笔大天使(谈过的6家VC都愿意投),至少说明这不是一次裘千丈水上漂的冒险。

对于内容市场来说,短视频是未来,而短视频市场的竞争才刚刚开始。如果有机会在面试中相见,我再来向你讲解这个有趣的产品计划。

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